Wel eens van het Employeneurship model gehoord?
Bij Employeneurship denk en handel je als een ondernemer, terwijl je tegelijkertijd profiteert van de veiligheid van een arbeidscontract. Dit is een model dat bijzonder geschikt is gebleken voor de activiteiten van TMC, een technologisch-adviesbureau dat consultants in dienst heeft die ook ingenieur zijn.
Het nieuwe woord “Employeneur” is bedacht door de Nederlandse TMC Group. Dit bedrijf detacheert ingenieurs en specialisten in de hightechindustrie. TMC heeft in totaal 1200 werknemers in dienst in 10 landen en heeft een omzet van meer dan 100 miljoen euro.
Toen Thijs Manders, oprichter van de TMC Group, contact met hem opnam, ging Emmanuel Mottrie uit beleefdheid langs. Eigenlijk was hij van plan zijn eigen adviesbureau op te zetten. Hij leerde mensen kennen die zijn visie over wat technisch advies zou moeten inhouden en zijn waarden met betrekking tot de organisatie van werkzaamheden deelden. Hij is al vier jaar de CEO van het bedrijf.
Een model dat voldoening en zekerheid biedt
Het is een op een tweeledige filosofie gebaseerd model. Het principe is om technische kwalificaties (harde vaardigheden) en ondernemersvaardigheden (krachtvaardigheden) toe te voegen die de ingenieurs tijdens hun studie niet zijn aangeleerd. Deze aanvullende vaardigheden zijn essentieel en onderscheidend voor de relatie met de klant en kunnen deze vloeiender en creatiever maken. Het tweede deel van deze filosofie bestaat uit het vergroten van de waarde van ingenieurs, die zowel op sociaal als op economisch niveau binnen onze maatschappij enigszins worden ondergewaardeerd. TMC is een platform dat ingenieurs een omgeving biedt waarin ze worden gewaardeerd.
De vijf pilaren van een unieke organisatie
Nr. 1 – Winstdeling en transparantie…
Elke Employeneur weet exact hoeveel hij kost en hoeveel het bedrijf de klant voor zijn diensten in rekening brengt. Hij ontvangt daarom een vast salaris, maar TMC keert ook een deel van de winst die zijn opdracht heeft opgeleverd aan hem uit. Het bedrijf is als enige binnen deze sector zo transparant. Dit is een moedig principe, want vragen naar het salaris is een delicate kwestie. Dit is vaak de laatste hobbel die moet worden genomen binnen organisaties die horizontaal en transparant willen zijn.
Dit is echt van toegevoegde waarde wat betreft een 'great place to work' en werd tijdens een intern onderzoek bij TMC het meeste genoemd als essentiële waarde.
Nr. 2 – Training en coaching via de YOUniversity
Elke sollicitatie bij TMC begint met een online test, waarmee het ondernemerspotentieel van een kandidaat wordt beoordeeld. Om te worden aangenomen, moet iemand het gemiddelde van de door de leden van het bedrijf behaalde resultaten behalen. Zodra een Employeneur bij het bedrijf in dienst is, krijgt hij ondersteuning, coaching en training om hem te helpen zijn ondernemersvaardigheden te ontwikkelen. De Employeneur beheert zijn budget naar eigen inzicht, met externe beroepscoaches die hij zelf kiest. Iedereen krijgt zijn eigen coach; een vorm van individualisering binnen een gemeenschappelijk proces.
Nr. 3 – Businesscellen
TMC is georganiseerd in kenniscellen – zeer autonome cellen waar collega's regelmatig bijeenkomen. “We noemen deze bijeenkomsten impactsessies of pizzasessies”, maar de kwaliteit van de bijeenkomsten die plaatsvinden, maakt dat het echte “technologische kennistanks” zijn.
Employeneurs delen hun eigen kennis, hebben het over wat zij signaleren binnen de markt, gebruiken deze gesprekken voor hun persoonlijke ontwikkeling en laten hun klanten hiervan profiteren…
Nr. 4 – Het vaste contract
Pluk de vruchten van de onafhankelijkheid van de ondernemer zonder last te hebben van de bijbehorende stress en onzekerheid: deze situatie hoeft niet te worden onderbouwd om overtuigend te zijn.
Nr. 5 – The Entrepreneurial Lab
Dit is een kans voor Employeneurs om aan hun persoonlijke ideeën te werken: een dienst om aan te bieden aan klanten, een nieuwe technologie of een op te zetten start-up… Want ondernemer worden nadat je Employeneur bent geweest, wordt sterk aangemoedigd. Emmanuel Mottrie heeft in de tijd dat hij CEO is met genoegen rond de twaalf bedrijven zien ontstaan.
De naam zegt het al: the Member Company
Employeneurship is een uniek model, bedacht door TMC en wetenschappelijk onderbouwd door de Technische Universiteit op basis van het volgende verantwoordelijkheidsbeginsel: vrijheid, autonomie en verantwoordelijkheid. Deelnemers beheren hun eigen budget en hun eigen cursussen met volledige transparantie.
De relatie tussen werkgever en werknemer is een overblijfsel uit een andere eeuw. En Emmanuel Mottrie denkt niet aan de 19e eeuw: “Als je iemand als een kind behandelt, zal hij zich als een kind gedragen… Als je hem als werknemer behandelt, gedraagt hij zich ook zo.” Ingenieurs zijn intelligent en duidelijk zeer competent binnen hun vakgebied, maar ze zijn in staat tot dingen die veel verder reiken dan hun technische kennis. Door deze status van Employeneurs te creëren, stimuleert TMC diegenen die voor het bedrijf werken en profiteert het optimaal van hun potentieel dat wordt benut. Een win-winsituatie.
Een hr-team, waarom?
Met zijn horizontale organisatie vindt TMC dat het geen hr-team nodig heeft. Het nadeel van een hr-beleid is dat het de nijging heeft een model voor de gemiddelde werknemer te creëren. Maar de 'gemiddelde werknemer' bestaat niet!
Door mensen verantwoordelijkheid te geven, stellen we ze in staat hun eigen carrière vorm te geven. Het succes van het bedrijf is de som van deze afzonderlijke carrières en de synergiën die tot stand komen. Transparantie en delen maakt het leven van managers veel eenvoudiger, omdat alle neuzen in dezelfde richting staan. Dit wekt de indruk dat er alleen virtueuze cirkels zijn.
Een voorbeeld hiervan is de transparantie van het salaris. Omdat Employeneurs weten wat hun salaris is, onderhandelen ze – als ze het te laag vinden – zelf over een salarisverhoging en gaan ze, indien nodig, op zoek naar nieuwe klanten. Een ideale situatie!
Meetingitis, presentationisme, jaarlijkse beoordelingen: weg ermee!
“Er zijn binnen ons bedrijf twee ziektes waarmee we korte metten moeten maken: meetingitis (een teveel aan onnodige vergaderingen) en presentationisme.”
Een presentatie is vaak verspilde tijd. Het is veel eenvoudiger om een presentatie bij te wonen die niet nuttig voor ons is dan om de telefoon te pakken om een klant te bellen, nieuw personeel te werven, etc. Alle activiteiten die niet bijdragen aan de kernactiviteiten van het bedrijf moeten volgens Emmanuel Mottrie tot een minimum worden beperkt. Er zijn herinneringen aan vergaderingen met PowerPoint-presentaties van 35 slides met een heleboel cijfertjes. Bij TMC zijn het maximaal vijf slides en duurt de presentatie maximaal 30 minuten, tenzij er specifieke problemen moeten worden opgelost.
Hetzelfde kritische oordeel geldt voor het principe van jaarlijkse beoordelingen en doelstellingen die moeten worden behaald. Het gevaar bestaat dat een werknemer die na acht maanden zijn doelstellingen nog lang niet heeft bereikt de handdoek in de ring gooit, terwijl een werknemer die op koers ligt voornamelijk bezig is met het verbeteren van zijn Key Performance Indicator in plaats van aan het werkelijke nut van zijn werk te denken. Bij TMC stellen de Employeneurs hun eigen doelen en bepalen ze zelf wat ze het komende jaar willen verdienen.
Als je de waarden deelt, heb je geen regels nodig.
Hoeveel bedrijven zijn hun horizontale structuur niet kwijtgeraakt naarmate ze groeiden en zijn geleidelijk verzand in hiërarchische systemen en silo's? Emmanuel Mottrie heeft dit zelf meegemaakt in de bedrijven waarvoor hij heeft gewerkt.
TMC is van plan te blijven uitbreiden: 600 Employeneurs vier jaar geleden, nu 1200, en het doel is om over vijf jaar 2500 Employeneurs te hebben en over 10 jaar 5000. Geen zorgen over de duurzaamheid van het model en over het feit of het model zichzelf in stand kan houden. Daar is een eenvoudige reden voor: het model bestaat uit autonome personen, dus het groeiende aantal is geen probleem. Het is een model, geen regel.
“Ik heb een hekel aan regels. Regels leiden tot frustratie”, zegt Mottrie, en tot een verticale structuur en uiteindelijk “heb je een management nodig om het management te managen”.
Het principe van Employeneurship is gebaseerd op het delen van waarden. Deze waarden kunnen zich ontwikkelen. Het feit dat ze worden gedeeld is van belang. Dit maakt een organische organisatie mogelijk die in staat is zich aan te passen aan zijn groei en aan zijn omgeving en de ontwikkeling van technieken en markten.
Dit verschilt niet veel van Darwins evolutietheorie: een model dat zich al miljarden jaren heeft bewezen.
Dit interview, afgenomen door Luc Bretones, organisator van het evenement “The NextGen Enterprise Summit” met Holaspirit, Maif en Manpower, en president van de denktank van Institut G9+, is een uittreksel van een boek dat in de maak is over leiders uit 30 landen die nieuwe vormen van bestuur hebben toegepast, hun energie op een nieuw verbindend doel hebben gericht of hebben geëxperimenteerd met een grote vernieuwing op het gebied van management. Bron: Bretones, L. (16 augustus 2019). ‘L’Employeneurship Model, Vous Connaissez?’ Forbes.